Какво е самообучаваща се организация?

Съществуват различни дефиниции на различни автори по този въпрос. Основните точки, върху които се изграждат повечето от дефинициите са следните: СО непрекъснато развиват способностите си да се променят и приспособяват, в тях се насърчава както колективното, така и индивидуалното учене, в тях резултатите от ученето се използват, за да се постигат по-добри резултати.

Основните разлики между традиционните и учещите организации се изразяват в това, че при СО съвършенството и организационното обновление е основна ценност. При СО се взема предвид мнението на широк кръг от хора,  използват се насърчаващи и подкрепящи управленски стилове. Персоналът се отличава с умение за учене и генериране на знания.  Работните групи се сформират между отделните структурни звена, тъй като тук структурата е плоска и съществуват диманични социални мрежи.

За организациите, които искат да останат адекватни на заобикалящата среда и да се развиват, е много важно да учат по-бързо и по-ползотворно. Повечето организации прилагат бързи и лесни „поправки”, но повечето подобни действия са безплодни опити да се създаде организационна промяна. Организационното учене се превръща в неподходящ и непродължителен процес, когато не се разбират последствията от него. Предизвикателствата да се управляват промените в диманична среда и методите на традиционния мениджмънт, който изостава в сравнение с ускореното развитие на технологиите, обусляват създаването на идеята за СО.

Според “бащата” на теорията Питър Сендж, СО се отличават със системно мислене. Начинът на мислене и езикът, който се използва за описание и разбиране на движещите сили и взаимоотношенията в организацията, са насочени към формиране на поведението на системите. Това помага на мениджърите и на работниците в организацията да променят по-ефективно системите като отчитат особеностите и ограниченията, произтичащи от външни фактори и условия.

Персоналното съвършенство означава индивидите в организацията да се научават да увеличават своя персонален капацитет за постигане на желаните от тях резултати. Работниците и служителите създават организационна среда, която насърчава всички колеги да се развиват и да постигат своите цели.

На следващо място членовете в организацията формират споделена визия за желано бъдещо състояние на съответната общност и принципите за придвижването към него; изграждат чувство на ангажираност към определена работна група/дейност.

В организацията съществува необходимият мисловен потенциал, осигуряващ възможност на определени работни групи да формират (развиват) способност, която е по-голяма от сумата на индивидуалните способности на техните отделни членове.

Организациите не само следва да развиват и разширяват знанията на служителите си, но също така те трябва да определят механизмите и процедурите, които ще осигурят трансформирането на индивидуалните знания в корпоративен актив от знания. Постоянното използване на знанията не може да намали тяхната стойност, както става с другите средства за производство. Обратното, колкото повече се използват знанията, толкова повече те увеличават и обогатяват стойността си за предприятието. Докато знанията се придобиват постепенно  и се изграждат чрез дългата работа и опит на служителите, много лесно е те да бъдат загубени чрез внезапно напускане или пенсиониране на някой работещ. Следователно, най-съществено за съвременните предприятия и организации е да развият систематичен и методичен подход и механизми за управление на знанията, така че да бъдат способни да съхраняват организационните си знания и информация, да могат да ги комбинират и използват по оптимален начин в ежедневните си бизнес процеси. Също така е необходимо предприятията да развият ресурси и методи за създаване и разпространение на съществуващите знания.

Автор: Ирина Колакова

 

 

 

Рубрики Маркетинг 2.0 и тагове , , ..

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>